La joie, comme une promesse d’avenir

Souvent négligée, parfois abaissée, prise comme une inconstance, une légèreté ou encore saisie dans un sens mystique, la joie, comprise dans toute son épaisseur pourrait bien constituer la promesse d’avenir pour notre société et notamment au sein des entreprises.

Pourquoi écrire sur la joie ? Nous avons tous une expérience de la joie. Le mot est usité dans nos quotidiens. L’idée est laissée de côté ou centrale chez les philosophes et finement analysée.

Écrire sur la joie simplement pour en souligner la profondeur, la force et tout le sens d’un mot que nous employons de façon convenue dans une phrase.

La joie a nourri tout mon parcours de manière indicible. Elle constitue le socle qui a fondé Altra Vista.

Écrire sur la joie pour contribuer à nous éclaircir, à nous renforcer comme une réponse à nos besoins individuels et collectifs, à l’heure où l’arrivée de nouvelles fonctions en entreprise comme celles des Chief Happiness Officer en dit long.

Inconstante ou légère ? Elle n’est pas un état permanent qui serait illusoire mais ouvre des espaces ancrés dans le présent sur lesquels nous allons pouvoir rebondir. Légère, elle l’est, mais surtout dans l’idée de transparence, de clarté à l’intérieur de nous et dans nos rapports aux autres.

Elle est simple car elle s’impose comme une lumière et ne supporte ni confusion ni arrogance.

Elle est exigeante. Elle est intense.

Qui en a mieux parlé que Spinoza dans l’Éthique comme d’une augmentation de la « force d’exister » et ne l’a aussi bien démontré ?

S’il soutient avec ardeur que « le désir est l’essence de l’homme », la joie va signaler le « passage d’une moindre à une plus grande perfection ». Autant dire qu’elle ne supporte pas davantage la passivité, source d’illusions et de méconnaissance pour le philosophe. La « joie active » repose sur des idées vraies et devient viable. Elle est puissance vitale et accomplissement.

Être actif va supposer de nous y investir avec méthode, de faire avec les difficultés. Identifier, comprendre nos émotions et leurs répercussions. Reconnaître les causes qui produisent les mêmes effets et en faire des leviers pour progresser. Choisir ce qui va vers notre désir. S’ouvrir, lâcher prise, démêler les liens qui nous unissent aux autres.

Nous pouvons en ceci enlever les obstacles que nous nous fixons nous-mêmes. Avancer dans l’idée d’une dynamique, d’un déclenchement où le temps se suspend.

Mieux se connaître n’apporte-t-il pas de la satisfaction et ainsi de la joie ?

Nos émotions sont reliées à nos besoins et la joie accompagne celui d’un échange profond, d’un partage.

La voilà bien proche de la bienveillance et de l’empathie.

Génération X, Y ou Z ? Et si nous retrouvions tout simplement cette joie de vivre, cette joie de l’enfance qui semble enrayer le temps chez certains seniors avancés en âge ? Si nous cultivions cette source de puissance, de fluidité, d’adaptabilité qui traverse les siècles ?

Précieuse dans notre monde sous pression et changeant car durable, la joie s’entretient et elle présente cette grande vertu de nous indiquer si nous sommes ou pas sur le bon chemin.

Donner du sens, développer l’intelligence relationnelle, émotionnelle et le leadership, favoriser la cohésion, la performance collective, la créativité, adapter son style de management, conduire le changement, mais aussi gérer le stress et les conflits, autant de sujets et bien d’autres que l’on questionne en entreprise. La joie ne pourrait-elle en devenir le fil conducteur ?

L’entreprise du 21ème siècle sera joyeuse, comme une proposition d’avenir.

Marion Casanova

Fondatrice d’Altra Vista

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Les leaders de demain intégreront la créativité !

Terme en vogue, la créativité et son implication dans le processus d’innovation sont largement commentées. Faire en sorte qu’elle donne réellement du sens et porte ses fruits sur le long terme suppose d’adopter des attitudes, des procédés la prenant davantage en compte et mieux à même de répondre aux enjeux des entreprises. Aller vers un management plus créatif touche à des dimensions multiples.

Des stratégies orientées vers la créativité

La créativité doit être pensée globalement pour prendre en compte les différents éléments du système. Un processus créatif, d’innovation efficace requiert de repenser l’organisation pour permettre au manager d’allouer les ressources, de définir les objectifs et les méthodes. La recherche d’idées nouvelles est à favoriser tout en respectant la nécessité d’un temps pour la réflexion.

Le développement des compétences

Une approche créative amène l’entreprise à porter son attention sur son savoir, son savoir-faire et pas seulement sur le faire.

Le manager est de plus en plus celui qui anime, oriente, impulse. Développer une bonne appréhension des comportements humains, faire preuve d’efficacité situationnelle, savoir clarifier ses propos et ceux des autres, s’avère essentiel.

Il n’est sans doute que étonnant que Marc Zuckerberg, créateur de Facebook, ait comme matière de spécialisation à Harvard la psychologie.

Le manager amène ses collaborateurs à prendre conscience de leur potentiel créatif, leur fournit des moyens de l’exprimer et d’en mesurer concrètement la pertinence.

L’intégration accrue de la créativité nécessite un apprentissage régulier et une certaine mobilité incitant à relever quelques défis.

Prendre des initiatives suppose d’être en capacité de s’auto-initier, d’être autonome. Cela incite l’auto-évaluation ou l’évaluation entre pairs, plus propices à la créativité que ne l’est le contrôle.

Pour certains, il faut repenser la formation au management pour apprendre à décloisonner le raisonnement. Ainsi Henry Mintzberg fustigeant les MBA où le rôle du manager est souvent réduit à la prise de décision sans prise en compte du contexte et de l’expérience supposant d’assimiler les événements et de les relier ou encore Gary Hamel plaçant la créativité en deuxième position au titre des capacités humaines au travail, après la passion et avant l’initiative.

L’adaptabilité et la résilience

Parvenez-vous à vous adapter dans un environnement stressant ? L’organisation crée les conditions propices à des comportements souples face à des situations de mutations, voire de souffrance en favorisant la motivation, l’accomplissement des individus, en travaillant sur les valeurs, les capacités, l’échange social.

Une entreprise adaptable anticipe, se réorganise plus rapidement et peut se réinventer.

Ouverture d’esprit, flexibilité intellectuelle en sont des conditions.

Adapter son style à ses collaborateurs, valoriser l’intelligence adaptative, développer son intelligence émotionnelle permet de mieux appréhender la réalité, de s’y accorder en se faisant comprendre des autres.

L’ouverture vers l’extérieur

Soutenir l’ouverture amène à se nourrir d’autres expériences, chercher des ressources en dehors de l’entreprise, co-créer.

Le management collaboratif

L’introduction de la créativité en entreprise, même dans les plus traditionnelles, entraîne un style de management moins lié à la hiérarchie classique.

Prenant appui sur les nouvelles générations, des équipes projets sont de plus en plus appelées à mettre en œuvre leurs ressources et à choisir leurs contraintes.

Prenant en compte la richesse de la diversité, elles permettent à chacun de garder sa particularité. Repenser l’organisation en petites divisions va dans le même sens.

La génération Y participe à l’émergence de la collaboration en fonctionnant sur une autre logique que ses aînés, plus empreinte de liberté, de transversalité nourrie par les réseaux sociaux. Elle remet en cause le rapport aux relations de pouvoir, redéfinit la notion du collectif avec un individualisme assumé.

Les changements s’opérant aujourd’hui modifient nos relations sociales et poussent les entreprises à créer une valeur plus globale et partagée. Une attitude collaborative suppose une forme de bienveillance, d’attention, de réciprocité.

Porter son attention sur l’humain donne à l’entreprise non seulement des savoir-faire mais des potentiels de création. Le comportement du manager évolue à mesure qu’il s’achemine vers plus de co-création : avancer sans connaître par avance la meilleure solution issue du travail collaboratif, faire confiance, valoriser les différences, inclure pour faire remonter les idées, arbitrer et être en mesure de gérer les tensions pouvant en découler.

Sans faire l’apanage du tout collaboratif, l’individualité ayant toute sa place dans les ressorts de la créativité, le management collaboratif touche les différentes fonctions de l’entreprise et doit être pensé. Il requiert aussi une forme d’auto-régulation face à des blocages possibles.

Il peut aussi s’agir de nouvelles méthodes participatives, de modes d’itération différents de la réunion habituelle concernant aussi plus de personnes dans l’esprit des forums, encore peu usités chez nous.

Cette ouverture fait intervenir des regards neufs sans propension à défendre les idées ayant fait leurs preuves par le passé.

L’engagement et l’apport de sens

L’engagement s’appréhende et est nécessaire à l’approche créative.

Pour motiver, le manager doit être impliqué, avec énergie. Comment suivre quelqu’un qui n’y croit pas vraiment ? Le risque étant que le processus lui échappe ou qu’il ne parvienne pas à convaincre de la pertinence de la démarche.

Un « bon » manager est aussi celui avec lequel les personnes ont envie de travailler et reconnaissent comme tel.

Le manager se doit de bien connaître la culture de l’entreprise et la véhiculer.

Une démarche créative sera suivie et efficace si elle a un sens.

Un nouveau style de leadership

Leader vs manager. Anticiper, orienter et mobiliser durablement vers la réalisation d’objectifs. Il est nécessaire pour le leader d’évaluer son environnement, de percevoir les aptitudes des autres, de répondre à des besoins, d’être à l’écoute de son ressenti.

Pour cela il collecte les données et est en connexion avec le terrain. Il adapte son style aux fluctuations des conditions.

Il a besoin de confiance, de capacité de communication mais aussi de passion.

Si le charisme est utile, il n’est pas créativité.

De nos jours, la valeur se crée surtout à la jonction entre ceux qui travaillent dans l’entreprise et les clients. Son rôle va être aussi de favoriser la créativité à ce niveau.

A l’heure où la génération Y ne semble pas très tentée d’endosser le rôle du manager, transmettons-leur un peu d’envie par des comportements authentiques, par de l’entrain ! Facile à dire quand nous voilà rattrapés par les problématiques quotidiennes, les urgences à traiter ou les tensions.

C’est en cela qu’un apport extérieur peut s’avérer précieux pour trouver des espaces de respiration, se projeter, développer ses capacités, gérer ses émotions, travailler son rapport aux autres et au monde.

Marion Casanova

Fondatrice d’Altra Vista

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Elargir les regards, quels enjeux pour les décideurs et les organisations ?

Un contexte instable.

Une importante littérature analyse la complexité, les mutations, auxquelles nous faisons face. Crises sociales, financières, environnementales, sociétales mais aussi probablement crise des valeurs, mondialisation, ouverture des frontières, impact de la révolution numérique, pour citer les plus évidentes.

Cette instabilité gagne l’entreprise qui jongle avec une concurrence accrue, des avancées technologiques continues, des facteurs humains, réglementaires, de responsabilité sociale ou encore macro-économiques. La mobilité du travail se joue aussi bien à un niveau réel que virtuel. Les dirigeants, dont on attend capacité d’innovation et réactivité, sont remerciés parfois rapidement.

La révolution numérique, à la fois économique et sociale, promeut l’individualisme, déjà présent dans la société. Elle permet en même temps à des communautés connectées et créatives d’exister.

Cette connexion croissante les uns envers les autres mobilise de plus en plus d’aspects psychologiques. Elle présente toutefois un paradoxe entre les moyens de communication dont nous disposons et une forme de solitude, de difficulté de communication entre les personnes.

La façon dont l’organisation agit et interagit avec ses employés, ses clients, ses partenaires change elle aussi en intégrant par ailleurs plusieurs générations disparates.

Les méthodes existantes ne parviennent plus toujours à répondre à l’ampleur des défis et à empêcher en particulier la montée d’une forme de souffrance au travail.

Y a-t-il un trop plein pour l’individu plus à même d’anticiper sa propre capacité d’adaptation ?

Si l’on considère un problème comme une occasion d’aller plus loin, n’y a-t-il pas dans ce contexte des champs à creuser et tout particulièrement celui de la réinvention, de la créativité, pour répondre aux enjeux du management aujourd’hui, tant au niveau de l’organisation que de l’équipe et de l’individu :

Innover, se différencier

Evolutions technologiques, baisse des coûts, incertitude sur l’avenir, nombre d’entreprises tentent de prendre le train en marche par le biais de veille stratégique et autre benchmark.

L’innovation et son installation dans la durée deviennent prioritaires.

Les innovateurs à succès savent souvent proposer une approche inédite, en s’appuyant à la fois sur les évolutions technologiques, économiques et sociales.

En sortant des cadres établis, ils surprennent, réinventent des gammes de produits.

L’enjeu ne devient-il pas de penser autrement ? Etre sensible à l’environnement, connaître ses utilisateurs, anticiper ce qui advient chez les clients, dans la société mais aussi au sein de l’entreprise, écouter son intuition pour permettre le changement.

S’adapter

Il est difficile pour l’entreprise aujourd’hui de changer aussi vite que le monde qui l’entoure. Comme l’individu, l’organisation a de plus en plus de mal à trouver les moyens de s’adapter à l’environnement.

Plus que d’adaptation, il faut de plus en plus interagir, anticiper le futur pour s’y préparer.

Gérer les personnes et les équipes

Il existe une sorte de paradoxe entre une innovation continue et les rapports humains en entreprise basés souvent sur d’anciens schémas où la souffrance au travail devient un fait de société. Serions-nous moins créatifs sur ces questions ?

La qualité du climat humain semble pourtant de plus en plus capitale pour mettre en adéquation le potentiel de chacun avec les tâches et les objectifs alloués, augmenter l’estime de soi et la confiance en soi à travers l’expression de ses idées, s’approprier ce qu’est l’entreprise, ses valeurs, sa différenciation en étant impliqué.

Conduire le changement

Imaginer le changement plutôt que le craindre nous permet de mieux l’orienter, notamment lorsqu’il dépend de l’environnement ou du marché et implique de fortes transformations.

Le rôle du manager est de favoriser ces changements chez l’individu et dans le système en l’encourageant et en l’accompagnant, en anticipant les résistances et les ressources nécessaires, en prenant en compte les différences, en favorisant les apprentissages, en le communiquant, pour ne pas maintenir au final ce qui existe déjà.

L’être humain a besoin de donner du sens à ce qui se met en place.

Améliorer la qualité

La qualité est un élément important de création de valeur pour une entreprise.

Améliorer la qualité d’une offre, de la vie au travail, de l’organisation elle-même suppose aussi de veiller à de nouvelles approches.

Résoudre des problèmes, prendre des décisions

Quand une situation est bloquée, il est utile de considérer le problème d’un autre point de vue, sans en rechercher forcément la cause, de lâcher prise avec des croyances limitantes, des attentes irréalisables ou la tentation de tout contrôler. Les solutions usitées toutes faites vers lesquelles nous nous dirigeons en général sont souvent des pièges. Elles risquent de rendre le problème encore plus difficile à régler, particulièrement dans une époque de mutations rapides.

Plus que dans la mise en place d’outils, la solution réside souvent au niveau de la relation entre les personnes.

Favoriser l’intelligence collective et la performance

Objet d’une attention grandissante, l’intelligence collective est un facteur important d’efficacité dans le fonctionnement des équipes au sein des organisations. Considérée comme un niveau supérieur de maturité d’une équipe, elle joue un rôle dans la performance. Elle amène des individus différents à partager leurs connaissances, leurs compétences, leurs expériences dans un projet commun. Les talents vont primer sur la fonction. Elle est porteuse d’innovation, de créativité.

Marion Casanova

Fondatrice d’Altra Vista

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Comment favoriser l’émergence d’un nouveau regard ?

L’apport du coaching pour les décideurs et les organisations.

L’accompagnement dans le cadre d’un processus de coaching s’inscrit dans la ligne des besoins et des enjeux se posant aujourd’hui aux décideurs et aux organisations dans un contexte instable et en mutation rapide.

Discipline transversale des sciences humaines, le coaching est l’accompagnement de personnes ou de groupes dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs en visant la réussite de leur évolution. Il amène à reconsidérer son point de vue sur soi-même et sur les autres, sur ses interactions avec ses environnements.

Il apporte une réponse à la question de « comment » favoriser l’émergence d’un nouveau regard.

Lors de son intervention en entreprise, le coach est par définition en dehors des enjeux. Il reste en recul, il ne juge pas.

La représentation nouvelle qu’il a de l’entreprise lui permet de déconstruire.

Comme peut l’être tout processus d’accompagnement, le coaching est en lui-même un processus créatif. Il pose les conditions d’une émergence et libère un espace de co-création.

Par sa posture, son questionnement ou l’utilisation d’outils appropriés, le coach va induire de nouvelles solutions et de nouveaux comportements :

En facilitant l’éclosion d’un nouveau cadre

Par l’élargissement de la perception :

Les techniques de génération d’idées tel le brainstorming, stimulent la recherche de voies originales. Souvent les idées ne manquent pas en entreprise et souvent elles sont déjà là. La limite va être de sélectionner des éléments en rapport avec notre vision à un moment donné, au risque de ne pas changer grand-chose au final.

L’enjeu est surtout d’intégrer les idées dans un mouvement entraînant une évolution dans notre façon de les appréhender.

Par l’attention portée à l’expérience et à l’écoute des sens :

Nos expériences, à l’origine de nos croyances, sont un matériau essentiel. S’en couper limite la possibilité de nouvelles croyances.

Le travail du coach, dans l’espace s’instaurant avec le coaché, l’aide à cerner les sensations. Il clarifie le sens des mots, fait ressortir des éléments saillants de la mémoire. Il conduit l’expérience non pas à se diluer mais à surgir, à être intégrée.

Le changement se mesure alors dans l’expérience elle-même, dans l’action proprement dite.

Par l’apprentissage :

Tout l’enjeu du coach, mais aussi du manager, est de faire découvrir à la personne ce qu’elle sait déjà mais ne met pas à profit, parfois sans en avoir conscience.

Favoriser l’inconscient facilite les apprentissages, en respectant la manière de chacun d’acquérir un nouveau savoir.

Par l’éclaircissement de la vision, la définition de la réalité :

Percevoir des différences dans notre environnement, nous aide, en touchant au réel, à mieux discerner un ensemble d’écarts. Le travail du coach provoque des déplacements soudains de l’attention vers des aspects inaperçus ou délaissés, des décalages où nous pouvons nous glisser, nous reconnaître, nous étonner, trouver une respiration, une solution en écoutant cette petite voix nous disant avoir touché à quelque chose de juste.

En aidant à dépasser les contraintes et à se projeter

Par l’attention portée au lien entre les personnes :

Au modèle de pensée analytique privilégiant une logique disjonctive (distinguer pour choisir), s’adjoint le modèle systémique plus adapté à la complexité à laquelle l’entreprise fait face aujourd’hui et davantage propice au changement.

L’enjeu pour le manager est de faire appel à de nouveaux modes de pensée dans la gestion des personnes pour sortir d’un penchant à chercher d’abord dans l’autre ou dans l’environnement la cause d’un problème. L’attention va porter de plus en plus sur les interactions entre les individus.

Privilégier la pensée conjonctive, c’est entrer dans une logique du « et », du « avec », c’est créer du lien.

Par l’identification de ce qui mène à des impasses :

Identifier les solutions déjà envisagées par l’entreprise aide à cerner les blocages et à trouver de nouvelles solutions plus rapidement. Le questionnement du coach les met en lumière.

Sortir d’une impasse suppose souvent de changer de niveau logique de pensée.

Il s’agit de repositionner le problème par rapport à la réalité, le projeter dans le futur, pour passer à un niveau logique supérieur où la créativité se libère et dégage les moyens adaptés.

L’approche systémique met l’accent sur le changement « du système » plus qu’un changement « dans le système ». Elle aide à cerner les systèmes complexes où il est difficile de pointer toutes les causes d’un problème. Elle favorise leur évolution.

En encourageant la recherche d’idées, leur analyse et leur application

La pensée divergente fait appel à une capacité à dénombrer un grand nombre de réponses et à les organiser.

Nous ne sommes pas tous identiques face à ces capacités. Le travail de groupe tire parti de cette diversité. La dynamique peut être freinée par des facteurs d’ordre émotionnel, culturel ou encore perceptif qu’il faut apprendre à identifier.

En accompagnant vers davantage d’autonomie et de puissance

Le manager doit connaître sa propre puissance, sa personnalité et sa marge d’autonomie dans l’organisation.

Le coach va accompagner l’initiative ou l’expérience de la personne dans des conditions de sécurité et d’encouragement.

En contribuant à une meilleure connaissance de soi, confiance et estime de soi et à la motivation

Nous avons parfois besoin de l’intervention d’un tiers pour prendre conscience de nos ressources. Les résistances au changement sont plus importantes si elles n’ont été ni reconnues ni exploitées.

Le coach questionne les freins et les ressources pour permettre de mieux les identifier, les dépasser ou s’y appuyer. Travailler sur l’intelligence émotionnelle va induire une meilleure connaissance et maîtrise de soi, une plus grande connaissance des autres et aptitude sociale et soutenir la motivation.

Marion Casanova

Fondatrice d’Altra Vista

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S’ouvrir vers l’extérieur et vers d’autres champs

«Vous voulez pas me poser une question. Pour savoir pourquoi, ah non de toute façon ça n’a pas de sens qu’est-ce que je vais répondre moi, j’suis là c’est tout point rien à dire, j’suis là, ok oui j’suis là. Pas faire autrement. Alorschhh je sais plus moi. J’ai été oubliée, il fallait. Là on donne les explications du Point 1. du Point 2. et du Point 3. Pas maintenant plus tard, on a le temps, donne-toi le temps au temps. L’essentiel quelque part c’est de ne pas tourner en rond n’est-ce pas. C’est d’aller de A à A prime, A-R de A à B pof de A à D prime ça c’est une trajectoire. Dans quelle mesure on en est conscient, c’est une autre paire de manches».

Extrait d’un monologue de l’artiste peintre Valérie Favre dans Les Restes de la Méduse tiré de la retranscription de ses huit heures d’improvisation.

Faisons un lien entre le processus créatif et le rôle du manager. Chacun s’appuie sur un système construit selon une logique propre, pensée, engagée même. Chacun emprunte une trajectoire où l’individualité d’un autre peut trouver sa place.

Amener des décalages, des possibilités inattendues, implique de s’ouvrir à des rencontres fortuites, spontanées.

La culture d’une organisation est souvent de se centrer sur elle-même bien que cela dépende de l’entreprise, de son histoire, de son secteur.

S’ouvrir vers l’extérieur, ce peut être d’aller chercher des ressources en dehors de l’entreprise, co-créer avec les clients et les utilisateurs, aller voir ce qui se passe ailleurs. Le soutenir passe par un management à la mesure et sans modèles établis.

Celui du Web est bâti sur le principe de laisser toutes les idées s’exprimer à l’instar de YouTube, des réseaux sociaux ou des blogs. On y choisit ce que l’on va faire, se régule entre pairs, commente. Jusqu’où ce modèle peut-il influer sur l’entreprise ?

Ne faut-il pas également s’ouvrir vers d’autres champs et se nourrir d’expériences, d’univers qu’amènent des artistes, des philosophes, des designers, des écologistes et d’autres encore ?

Cette échappée enrichit notre manière d’appréhender la réalité, l’environnement, le rapport aux autres. Elle donne du sens. Elle nous amène à mieux nous connaître.

Si parfois coller au réel, au présent, devient trop pesant, nous pouvons nous en détacher pour mieux y revenir.

Cheminer face à un système construit par un autre, peintre, chorégraphe, écrivain, induit une distanciation par rapport à une situation réelle. Chaque personne pourra prolonger ce qui est donné à voir, s’y exprimer et aller vers une transformation porteuse.

Encourager un groupe à travers des outils de cohésion et de créativité à raconter des histoires, à prendre la parole, à ressentir ses émotions, aide à se poser la question de l’authenticité de ses attitudes et à construire en commun.

Marion Casanova

Fondatrice d’Altra Vista