Comment favoriser l’émergence d’un nouveau regard ?

Jan 2, 2017 | Accompagnement

L’apport du coaching pour les décideurs et les organisations.

L’accompagnement dans le cadre d’un processus de coaching s’inscrit dans la ligne des besoins et des enjeux se posant aujourd’hui aux décideurs et aux organisations dans un contexte instable et en mutation rapide.

Discipline transversale des sciences humaines, le coaching est l’accompagnement de personnes ou de groupes dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs en visant la réussite de leur évolution. Il amène à reconsidérer son point de vue sur soi-même et sur les autres, sur ses interactions avec ses environnements.

Il apporte une réponse à la question de « comment » favoriser l’émergence d’un nouveau regard.

Lors de son intervention en entreprise, le coach est par définition en dehors des enjeux. Il reste en recul, il ne juge pas.

La représentation nouvelle qu’il a de l’entreprise lui permet de déconstruire.

Comme peut l’être tout processus d’accompagnement, le coaching est en lui-même un processus créatif. Il pose les conditions d’une émergence et libère un espace de co-création.

Par sa posture, son questionnement ou l’utilisation d’outils appropriés, le coach va induire de nouvelles solutions et de nouveaux comportements :

  • En facilitant l’éclosion d’un nouveau cadre

Par l’élargissement de la perception :

Les techniques de génération d’idées tel le brainstorming, stimulent la recherche de voies originales. Souvent les idées ne manquent pas en entreprise et souvent elles sont déjà là. La limite va être de sélectionner des éléments en rapport avec notre vision à un moment donné, au risque de ne pas changer grand-chose au final.

L’enjeu est surtout d’intégrer les idées dans un mouvement entraînant une évolution dans notre façon de les appréhender.

Par l’attention portée à l’expérience et à l’écoute des sens :

Nos expériences, à l’origine de nos croyances, sont un matériau essentiel. S’en couper limite la possibilité de nouvelles croyances.

Le travail du coach, dans l’espace s’instaurant avec le coaché, l’aide à cerner les sensations. Il clarifie le sens des mots, fait ressortir des éléments saillants de la mémoire. Il conduit l’expérience non pas à se diluer mais à surgir, à être intégrée.

Le changement se mesure alors dans l’expérience elle-même, dans l’action proprement dite.

Par l’apprentissage :

Tout l’enjeu du coach, mais aussi du manager, est de faire découvrir à la personne ce qu’elle sait déjà mais ne met pas à profit, parfois sans en avoir conscience.

Favoriser l’inconscient facilite les apprentissages, en respectant la manière de chacun d’acquérir un nouveau savoir.

Par l’éclaircissement de la vision, la définition de la réalité :

Percevoir des différences dans notre environnement, nous aide, en touchant au réel, à mieux discerner un ensemble d’écarts. Le travail du coach provoque des déplacements soudains de l’attention vers des aspects inaperçus ou délaissés, des décalages où nous pouvons nous glisser, nous reconnaître, nous étonner, trouver une respiration, une solution en écoutant cette petite voix nous disant avoir touché à quelque chose de juste.

  • En aidant à dépasser les contraintes et à se projeter

Par l’attention portée au lien entre les personnes :

Au modèle de pensée analytique privilégiant une logique disjonctive (distinguer pour choisir), s’adjoint le modèle systémique plus adapté à la complexité à laquelle l’entreprise fait face aujourd’hui et davantage propice au changement.

L’enjeu pour le manager est de faire appel à de nouveaux modes de pensée dans la gestion des personnes pour sortir d’un penchant à chercher d’abord dans l’autre ou dans l’environnement la cause d’un problème. L’attention va porter de plus en plus sur les interactions entre les individus.

Privilégier la pensée conjonctive, c’est entrer dans une logique du « et », du « avec », c’est créer du lien.

Par l’identification de ce qui mène à des impasses :

Identifier les solutions déjà envisagées par l’entreprise aide à cerner les blocages et à trouver de nouvelles solutions plus rapidement. Le questionnement du coach les met en lumière.

Sortir d’une impasse suppose souvent de changer de niveau logique de pensée.

Il s’agit de repositionner le problème par rapport à la réalité, le projeter dans le futur, pour passer à un niveau logique supérieur où la créativité se libère et dégage les moyens adaptés.

L’approche systémique met l’accent sur le changement « du système » plus qu’un changement « dans le système ». Elle aide à cerner les systèmes complexes où il est difficile de pointer toutes les causes d’un problème. Elle favorise leur évolution.

  • En encourageant la recherche d’idées, leur analyse et leur application

La pensée divergente fait appel à une capacité à dénombrer un grand nombre de réponses et à les organiser.

Nous ne sommes pas tous identiques face à ces capacités. Le travail de groupe tire parti de cette diversité. La dynamique peut être freinée par des facteurs d’ordre émotionnel, culturel ou encore perceptif qu’il faut apprendre à identifier.

  • En accompagnant vers davantage d’autonomie et de puissance

Le manager doit connaître sa propre puissance, sa personnalité et sa marge d’autonomie dans l’organisation.

Le coach va accompagner l’initiative ou l’expérience de la personne dans des conditions de sécurité et d’encouragement.

  • En contribuant à une meilleure connaissance de soi, confiance et estime de soi et à la motivation

Nous avons parfois besoin de l’intervention d’un tiers pour prendre conscience de nos ressources. Les résistances au changement sont plus importantes si elles n’ont été ni reconnues ni exploitées.

Le coach questionne les freins et les ressources pour permettre de mieux les identifier, les dépasser ou s’y appuyer. Travailler sur l’intelligence émotionnelle va induire une meilleure connaissance et maîtrise de soi, une plus grande connaissance des autres et aptitude sociale et soutenir la motivation.

Marion Casanova
Fondatrice d’Altra Vista